{"id":4719,"date":"2024-03-15T08:58:26","date_gmt":"2024-03-15T11:58:26","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.dmcard.com.br\/?p=4719"},"modified":"2026-05-27T11:08:00","modified_gmt":"2026-05-27T14:08:00","slug":"lideranca-feminina-historias-de-jornadas-profissionais-inspiradoras","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.vocedm.com.br\/portal\/lideranca-feminina-historias-de-jornadas-profissionais-inspiradoras\/","title":{"rendered":"Lideran\u00e7a Feminina: Hist\u00f3rias de jornadas profissionais inspiradoras"},"content":{"rendered":"

Desafios e obst\u00e1culos que precisam superar em suas carreiras e um bate papo com <\/span><\/i>L\u00edvia Souza Azevedo, Diretora Geral do Super Carl\u00e3o.<\/span><\/i>\u00a0<\/span><\/p>\n

Ser l\u00edder \u00e9 um grande desafio! Para as mulheres, o <\/span>desafio \u00e9 ainda maior<\/span><\/b>.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Conquistar o respeito de uma equipe e engaj\u00e1-la num mesmo prop\u00f3sito, <\/span>para uma l\u00edder mulher<\/span><\/b>, requer jogo de cintura muito <\/span>maior que os profissionais homens<\/span><\/b>. Por isso, jornadas profissionais se transformam, muitas vezes, em hist\u00f3rias <\/span>inspiradoras.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

As institui\u00e7\u00f5es LeanIn.Org e a McKinsey & Company publicaram recentemente um estudo chamado <\/span>\u201cWomen in Workplace\u201d<\/span>,<\/span><\/a> um monitoramento realizado anualmente desde 2015 que confirma que elas <\/span>enfrentam mais obst\u00e1culos<\/span><\/b> dentro das empresas.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Desde quando a pesquisa come\u00e7ou a ser feita, o n\u00famero de mulheres nos cargos C-level <\/span>cresceu de 17% para 28%.<\/span><\/b> Um resultado positivo que mostra uma evolu\u00e7\u00e3o, mas que <\/span>ainda n\u00e3o \u00e9 suficiente<\/span><\/b>, levando em considera\u00e7\u00e3o que no pa\u00eds, <\/span>51,1% da popula\u00e7\u00e3o \u00e9 formada por mulheres<\/span><\/b>, conforme o Censo 2022.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

As posi\u00e7\u00f5es chamadas de C-level s\u00e3o aqueles <\/span>cargos executivos mais altos<\/span><\/b>, mais influentes e os decisores dentro de uma empresa. Por exemplo, o mais popular \u00e9 o CEO, equivalente ao presidente de uma companhia, ou cargos que fariam refer\u00eancia a diretorias como CMO (marketing), COO (opera\u00e7\u00f5es), CTO (tecnologia), CFO (financeiro), etc.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Representatividade<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h1>\n

Nos \u00faltimos anos temos ouvido falar muito sobre <\/span>representatividade <\/span><\/b>e que empresas e governos t\u00eam trabalhado por ela desde as <\/span>posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a nas empresas<\/span><\/b>, nos cargos p\u00fablicos e at\u00e9 mesmo em produtos de fic\u00e7\u00e3o como filmes, s\u00e9ries e novelas.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Mas, voc\u00ea sabe o que realmente significa a representatividade?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Quer dizer que as pessoas precisam se sentir <\/span>representadas nestes espa\u00e7os<\/span><\/b> para acreditar que <\/span>tamb\u00e9m podem chegar l\u00e1<\/span><\/b>. Por exemplo, acabamos de dizer mais acima que as mulheres s\u00e3o maioria no pa\u00eds, n\u00e3o \u00e9? Sendo assim, n\u00e3o seria o caminho normal que elas tamb\u00e9m fossem maioria nas lideran\u00e7as?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

O fato disso n\u00e3o acontecer, n\u00e3o significa que elas sejam menos preparadas que os homens, mas que elas passam por diversas barreiras culturais ou institucionais, trilhando um caminho muito mais dif\u00edcil para alcan\u00e7ar as lideran\u00e7as nas empresas.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Estere\u00f3tipos de g\u00eanero<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h1>\n

Quando falamos sobre as maiores dificuldades e obst\u00e1culos injustos que determinados grupos da popula\u00e7\u00e3o enfrentam, uma das raz\u00f5es s\u00e3o os <\/span>estere\u00f3tipos de g\u00eanero<\/span><\/b>.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Estere\u00f3tipos s\u00e3o pensamentos que temos sobre uma pessoa sem conhec\u00ea-la ou at\u00e9 ideias e interpreta\u00e7\u00f5es que fazemos de um grande grupo ou regi\u00e3o sem nenhum tipo de conhecimento pr\u00e9vio, simplesmente por alguma caracter\u00edstica. S\u00e3o <\/span>r\u00f3tulos ou preconceitos<\/span><\/b> que colocamos em algu\u00e9m.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Isso significa que n\u00f3s simplificamos o que pensamos sobre outra pessoa deixando nos levar, por exemplo, <\/span>pelo senso comum, pela m\u00eddia, por amigos, colegas e at\u00e9 familiares<\/span><\/b>. Reproduzindo o que eles acreditam sem conhecer a fundo sobre o outro.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Voc\u00ea j\u00e1 fez algum julgamento <\/span>sobre uma pessoa que acaba de conhecer<\/span><\/b> e depois de um tempo percebe que n\u00e3o era nada daquilo que voc\u00ea imaginava s\u00f3 pela apar\u00eancia, pelo jeito que fala ou se veste? Todo mundo j\u00e1 passou e ainda passa por essa situa\u00e7\u00e3o.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

O estere\u00f3tipo de g\u00eanero \u00e9 quando criamos <\/span>r\u00f3tulos e preconceitos para uma pessoa pelo seu g\u00eanero<\/span><\/b>, por exemplo, quando desacreditamos nas habilidades profissionais de algu\u00e9m <\/span>por ser uma mulher<\/span><\/b>.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Este \u00e9 um <\/span>comportamento bastante prejudicial<\/span><\/b>, pois s\u00e3o essas cren\u00e7as preconceituosas que fazem com que as mulheres tenham mais obst\u00e1culos na constru\u00e7\u00e3o de suas carreiras, precisando de muito mais dedica\u00e7\u00e3o e energia para <\/span>comprovarem seu valor e suas capacidades<\/span><\/b>.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Barreiras culturais e institucionais<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h1>\n

Esses desafios atribu\u00eddos mais as mulheres s\u00e3o barreiras que podem ser <\/span>culturais ou institucionais<\/span><\/b>. Mesmo com avan\u00e7os significativos em termos de igualdade de g\u00eanero, muitas ainda se deparam com elas.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Culturalmente, as expectativas em rela\u00e7\u00e3o ao papel da mulher na sociedade ainda s\u00e3o <\/span>carregadas de estere\u00f3tipos de g\u00eanero<\/span><\/b> como vimos mais acima e limita a capacidade das mulheres de alcan\u00e7arem cargos de lideran\u00e7a nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Como exemplo, podemos citar a <\/span>vis\u00e3o equivocada<\/span><\/b> de que elas devem ser mais dedicadas aos filhos e \u00e0 fam\u00edlia e que s\u00e3o mais emotivas, caracter\u00edsticas que muitas vezes as empresas acreditam limitar suas habilidades profissionais, <\/span>principalmente em cargos de lideran\u00e7a<\/span><\/b>.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Institucionalmente, as mulheres enfrentam desafios como a <\/span>falta de pol\u00edticas de igualdade de g\u00eanero nas empresas<\/span><\/b>, a disparidade salarial em rela\u00e7\u00e3o aos homens que exercem a mesma fun\u00e7\u00e3o, entre outros.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Al\u00e9m disso, a falta de <\/span>representatividade feminina em cargos de lideran\u00e7a<\/span><\/b> tamb\u00e9m \u00e9 um obst\u00e1culo relevante, pois a aus\u00eancia de modelos inspiradores pode desencorajar a busca por posi\u00e7\u00f5es de destaque.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00c9 fundamental que as empresas atuem de forma proativa na <\/span>promo\u00e7\u00e3o da equidade de g\u00eanero em seus ambientes de trabalho<\/span><\/b>, implementando medidas concretas para combater as barreiras culturais e institucionais que as mulheres enfrentam em suas carreiras.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Isso inclui a cria\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas de<\/span> igualdade salarial<\/span><\/b>, a implementa\u00e7\u00e3o de programas de <\/span>mentoria <\/span><\/b>para mulheres, a <\/span>promo\u00e7\u00e3o da diversidade e inclus\u00e3o<\/span><\/b> nas equipes, entre outras a\u00e7\u00f5es.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Ao superar essas barreiras, as mulheres poder\u00e3o <\/span>desenvolver todo o seu potencial profissional<\/span><\/b>, contribuindo de forma mais significativa para o sucesso das organiza\u00e7\u00f5es e para a constru\u00e7\u00e3o de uma sociedade mais justa e igualit\u00e1ria.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

A luta pela equidade de g\u00eanero no ambiente de trabalho \u00e9 <\/span>responsabilidade de todos<\/span><\/b> e representa um passo fundamental rumo a um mundo mais justo e inclusivo.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Conhe\u00e7a a trajet\u00f3ria de uma l\u00edder<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h1>\n

\"\"O blog conversou com a executiva <\/span>L\u00edvia Souza Azevedo, ela \u00e9 Diretora Geral do Super Carl\u00e3o<\/span><\/b>, uma rede supermercadista que \u00e9 nossa parceira aqui da DM.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

L\u00edvia Souza Azevedo, 34 anos, natural de Paraty, RJ, est\u00e1 na empresa desde 2012 quando terminou a faculdade de administra\u00e7\u00e3o de empresas. Inicialmente, trabalhou na parte financeira e, com o passar do tempo, ingressou na parte administrativa do neg\u00f3cio, aprimorando seus conhecimentos na \u00e1rea fiscal, de recebimento e na din\u00e2mica do funcionamento di\u00e1rio. Participou de negocia\u00e7\u00f5es de pagamento e teve uma breve experi\u00eancia no setor comercial.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Ela tamb\u00e9m \u00e9 <\/span>Diretora da APAS (Associa\u00e7\u00e3o Paulista de Supermercados)<\/span><\/b>, do Vale do Para\u00edba. Veja s\u00f3 como foi o papo:<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n